Ο μύθος για τον παρεοκρατικό καπιταλισμό
Η αληθινή ιστορία για τις αμοιβές των διευθυντικών στελεχών
Steven N. Kaplan
(Πηγή: http://foreignaffairs.gr)
Καθώς το ποσό των χρημάτων που φέρνουν στο σπίτι τους τα κορυφαία εισοδήματα στις Ηνωμένες Πολιτείες έχει αυξηθεί κατά τις τελευταίες δεκαετίες, το ίδιο, επίσης, έχει κάνει η λαϊκή ανησυχία για την οικονομική ανισότητα - κάτι που το κίνημα Occupy Wall Street υπενθύμισε δυνατά στους Αμερικανούς το 2011.
Ένα μεγάλο μέρος της οργής έχει ως επίκεντρο τις αμοιβές των στελεχών των κορυφαίων επιχειρήσεων των Ηνωμένων Πολιτειών, οι οποίοι υποτίθεται ότι απολαμβάνουν διαρκώς αυξανόμενες αποδοχές, ενώ τα εισοδήματα του χαμηλότερου επιπέδου εργαζομένων έχουν παραμείνει στάσιμα. «Οι Αμερικανοί εργαζόμενοι πρέπει να τα καταφέρουν με λιγότερα», κατήγγειλε μια υπάλληλος του AFL-CIO (στμ: το American Federation of Labor and Congress of Industrial Organizations, η μεγαλύτερη εθνική ομοσπονδία ενώσεων εργαζομένων στις ΗΠΑ) στην εφημερίδα The New York Times πέρσι, «ενώ οι CEO ποτέ δεν ήταν καλύτερα». (Οι Ευρωπαίοι επίσης ασχολήθηκαν με αυτά τα ζητήματα, με την ΕΕ να προτείνει κανόνες που θα θέσουν ανώτατο όριο στα μπόνους των τραπεζιτών).
Μέρος του προβλήματος, σύμφωνα με τους ισχυρισμούς, είναι ότι τα εταιρικά διοικητικά συμβούλια που καθορίζουν τα πακέτα αποδοχών των CEO έχουν διακόψει τη σχέση μεταξύ του μισθού και των επιτευγμάτων. Οι Lucian Bebchuk και Jesse Fried, οι συγγραφείς το 2004 του βιβλίου με τίτλο Pay Without Performance (Πληρωμή χωρίς Επιδόσεις), καταλήγουν στο συμπέρασμα ότι «οι λανθασμένες ρυθμίσεις αμοιβών δεν περιορίζονται σε ένα μικρό αριθμό “σάπιων μήλων”. Είναι ευρέως διαδεδομένες, επίμονες και συστηματικές». Ο Mihir Desai του Harvard Business School, ισχυρίστηκε ότι τα στρεβλά κίνητρα για τα στελέχη έχουν τροφοδοτήσει «τις δίδυμες κρίσεις του σύγχρονου αμερικανικού καπιταλισμού: επανειλημμένες διοικητικές αποτυχίες … και αύξηση της εισοδηματικής ανισότητας».
Οικονομολόγοι όπως αυτοί, υποστηρίζουν ότι αν και οι CEO θεωρητικά υπόκεινται στα συμβούλια που τους προσλαμβάνουν και τους απολύουν, συχνά ισχύει το αντίθετο, με τους συμβούλους να επιτυγχάνουν καταπληκτικές συμφωνίες ώστε να παραμείνουν στην εύνοια των ισχυρών διευθυντικών στελεχών. Μόνο εάν τα εταιρικά διοικητικά συμβούλια απελευθερωθούν από από τα δεσμά των διευθυντικών στελεχών, συνεχίζει αυτή η συλλογιστική, οι διευθύνοντες σύμβουλοι θα πάρουν μια γεύση λογοδοσίας, η αμοιβή τους θα προσγειωθεί και το διευρυνόμενο χάσμα μεταξύ πλουσίων και φτωχών θα μπορούσε να αρχίσει να μειώνεται.
Αλλά, η πραγματικότητα σχετικά με τις αμοιβές των στελεχών αποκαλύπτει μια πολύ διαφορετική εικόνα από αυτή την καρικατούρα των απογειωμένων πακέτων αμοιβών και του παρεοκρατικού καπιταλισμού (crony capitalism). Στην πραγματικότητα, αν τα εισοδήματά τους αυξήθηκαν δραματικά κατά τη διάρκεια του εικοστού αιώνα, οι Αμερικανοί διευθύνοντες των εισηγμένων επιχειρήσεων είδαν τις αμοιβές τους να μειώνονται στα τελευταία δέκα και πλέον χρόνια, όχι να αυξάνονται. Επιπλέον, έχουν τιμωρηθεί για άσχημα αποτελέσματα, με την αμοιβή τους να ακολουθεί την απόδοση των μετοχών των εταιρειών τους. Και τα συμβούλια όντως ελέγχουν την απόδοση: Στελέχη εταιρειών με διολισθαίνουσες τιμές μετοχών βρίσκονται τώρα αντιμέτωπα με πολύ μεγαλύτερο κίνδυνο να απολυθούν από ό, τι τα προηγούμενα χρόνια.
Είναι αδύνατο να αρνηθούμε ότι τα εταιρικά στελέχη στις ΗΠΑ δεν πληρώνονται αδρά. Και υπήρξαν παραδείγματα υπερβολικά γενναιόδωρων συμβουλίων. Ωστόσο, η ιδέα ότι τα υψηλά εισοδήματα των διευθυνόντων είναι κυρίως το προϊόν των αποτυχιών της εταιρικής διακυβέρνησης αποτελεί μύθο. Αντίθετα, οι διευθύνοντες σύμβουλοι των εισηγμένων επιχειρήσεων έχουν επωφεληθεί από μια όλο και πιο επικερδή αγορά για κορυφαία ταλέντα. Καθώς η τεχνολογία έχει βελτιωθεί και οι επιχειρήσεις έχουν γίνει μεγαλύτερες και πιο αποτελεσματικές, τα εισοδήματα άλλων κορυφαίων μισθωτών της χώρας - στελέχη μη εισηγμένων εταιρειών, εταιρικοί δικηγόροι, διαχειριστές hedge funds και επενδυτές - έχουν επίσης αυξηθεί. Με άλλα λόγια, τα υψηλά εισοδήματα στις Ηνωμένες Πολιτείες, και η παρεπόμενη ανισότητα, προέρχονται από ευρύτερες δυνάμεις της αγοράς και όχι από ιδιορρυθμίες ή ατέλειες του αμερικανικού συστήματος εταιρικής διακυβέρνησης. Προσπάθειες για μείωση των κορυφαίων αμοιβών των διευθυντικών στελεχών μέσω πρόσθετων κανονισμών θα διακινδυνεύσει να οδηγήσει εξειδικευμένα στελέχη εισηγμένων εταιριών να δοκιμάσουν τα ταλέντα τους αλλού.
Ο ΜΥΘΟΣ ΤΩΝ ΑΜΟΙΒΩΝ
Από το 1936 έως το 2000, οι διευθύνοντες σύμβουλοι των μεγάλων εισηγμένων επιχειρήσεων είδαν την μέση (προσαρμοσμένη στον πληθωρισμό) αμοιβή τους να αυξάνεται κατά σχεδόν κατά 19 φορές. Ρώτησα πρόσφατα μια ομάδα κορυφαίων στελεχών του χρηματοπιστωτικού χώρου από εισηγμένες επιχειρήσεις, μια ομάδα μεγάλων θεσμικών επενδυτών σε εισηγμένες επιχειρήσεις, καθώς και μια ομάδα ακαδημαϊκών εταιρικής διακυβέρνησης, τι νόμιζαν ότι είχε συμβεί στη μέση αμοιβή των Διευθυνόντων Συμβούλων από το 2000. Πάνω από το 60% της κάθε ομάδας δήλωσε ότι οι αμοιβές συνέχισαν να ανεβαίνουν και λιγότερο από το 30% είπαν ότι είχαν μείνει στάσιμες. Λιγότερο από 10% από κάθε ομάδα πίστευε ότι οι αμοιβές είχαν μειωθεί.
Ωστόσο, αυτό ακριβώς είχε συμβεί. Από το 2000 ως το 2010, τα διοικητικά συμβούλια των εταιρειών του χρηματιστηριακού δείκτη S&P 500 – δηλαδή των μεγαλύτερων εισηγμένων εταιρειών των ΗΠΑ - το μέσο ποσό που χορηγείται στους διευθύνοντες μειώθηκε κατά 46%. Κατά την ίδια περίοδο, ο μέσος μισθός συνέκλινε με την μέση αμοιβή, η οποία έμεινε σχεδόν στάσιμη – αυξημένη έως 8% από το 2000, αλλά μειωμένη κατά 7% από το 2001. (Οι αριθμοί αυτοί αντιπροσωπεύουν την «κατ’ εκτίμηση» αμοιβή, η οποία περιλαμβάνει την υποθετική αξία των δικαιωμάτων προαίρεσης αγοράς μετοχών [stock options] που εκδίδονται για τους διευθύνοντες συμβούλους κατά τη στιγμή που χορηγήθηκαν. Με άλλα λόγια, μετρούν πόσο έχει ένα συμβούλιο την πρόθεση να πληρώσει τον διευθύνοντα σύμβουλό του). Η ιστορία είναι παρόμοια και στις εταιρείες εκτός του S&P 500. Η μέση αμοιβή των CEO σε περισσότερες από 1.000 μικρότερες εισηγμένες επιχειρήσεις αυξήθηκε επίσης στη δεκαετία του 1990 και μειώθηκε στην επόμενη δεκαετία, προσεγγίζοντας επίσης τις μέσες αποδοχές.
Η σύγκλιση μεταξύ μέσης και διάμεσης αμοιβής δείχνει ότι από το 2000, τα διοικητικά συμβούλια είναι πολύ λιγότερο πιθανό να υποσχεθούν ασυνήθιστα υψηλά πακέτα αποδοχών. Ορισμένα στελέχη όντως κερδίζουν γιγάντια ποσά: Το 2010, για παράδειγμα, τρεις διευθύνοντες σύμβουλοι σε εταιρείες του S&P 500 – ο Philippe Dauman της Viacom, ο Larry Ellison της Oracle και ο Leslie Moonves του CBS - έλαβαν πάνω από 50 εκατομμύρια δολάρια ο καθένας. Ωστόσο, οι περιπτώσεις αυτές είναι η εξαίρεση και όχι ο κανόνας.
Τούτου λεχθέντος, αν και οι αμοιβές των διευθυνόντων συμβούλων πρόσφατα μειώθηκαν, εξακολουθούν να είναι πολύ υψηλές με την απόλυτη έννοια του όρου. Το 2010, ο μέσος όρος των διευθυνόντων συμβούλων των εταιρειών του S&P 500 πήγαν στο σπίτι τους πάνω από 10 εκατομμύρια δολάρια, περίπου 200 φορές το εισόδημα ενός τυπικού αμερικανικού νοικοκυριού. Ειδικά από τη δεκαετία του 1990, οι διευθύνοντες σύμβουλοι τα έχουν πάει εξαιρετικά καλά για τον εαυτό τους. Το σημαντικό ερώτημα είναι, γιατί;
Η πιο λογική απάντηση περιλαμβάνει τις δυνάμεις της αγοράς, όχι τα διεφθαρμένα εταιρικά διοικητικά συμβούλια. Συγκεκριμένα, οι βελτιώσεις στην τεχνολογία και η αύξηση του μεγέθους των επιχειρήσεων και της κλίμακας των χρηματοδοτήσεων επέτρεψαν στους πιο ταλαντούχους ανθρώπους να αυξήσουν την παραγωγικότητά τους σε σχέση με τους υπόλοιπους. Όσο μεγαλύτερη είναι η επιχείρηση, τόσο μεγαλύτερη είναι η απόδοση από την πρόσληψη ενός παραγωγικού CEO. Και καθώς οι επιχειρήσεις έχουν γίνει πιο πολύτιμες, τα διοικητικά συμβούλια έχουν ανταποκριθεί ξοδεύοντας περισσότερα ώστε να προσελκύσουν τα ταλέντα που μπορούν να επηρεάσουν θετικά την αξία των επιχειρήσεων στις οποίες προσλαμβάνονται.
Αυτή η ιστορία καταλήγει με την σύγκριση της αγοραίας αξίας τής εταιρείας με την αμοιβή που απολαμβάνει ο CEO της. Ήδη από τα τέλη του 1970, η αναλογία μεταξύ της μέσης αμοιβής των CEO μεγάλων εισηγμένων επιχειρήσεων με τη μέση αγοραία αξία των εν λόγω εταιρειών έχει μείνει σχετικά σταθερή: η αμοιβή έχει αυξηθεί παράλληλα με την αξία που έχουν οι εταιρίες.
Η ΑΝΑΔΥΣΗ ΤΩΝ «ΥΠΟΛΟΙΠΩΝ»
Για μια ακόμη απόδειξη αυτής της θεωρίας τής καθοδηγούμενης από την αγορά διαμόρφωσης των αμοιβών των CEO, σκεφτείτε τι έχει συμβεί στα εισοδήματα των άλλων καλά αμειβόμενων ανθρώπων. Εάν ένα αποδιαρθρωμένο σύστημα εταιρικής διακυβέρνησης άξιζε να κατηγορηθεί για τη μακροπρόθεσμη αύξηση των αμοιβών των διευθυντικών στελεχών, τότε θα περίμενε κανείς ότι οι αμοιβές σε όλα τα κορυφαία εισοδήματα - η συντριπτική πλειοψηφία των οποίων δεν είναι διευθύνοντες σύμβουλοι σε εισηγμένες εταιρείες και ως εκ τούτου τα εισοδήματά τους δεν καθορίζονται κατ’ ανάγκη από διοικητικά συμβούλια - θα έχουν αναπτυχθεί με πιο αργούς ρυθμούς από αυτούς των διευθυνόντων συμβούλων στις εισηγμένες εταιρείες.
Ωστόσο, κατά τα τελευταία 30 χρόνια, τα εισοδήματα αυτής της ευρύτερης ομάδας έχουν επίσης αυξηθεί, πράγμα που σημαίνει ότι οι CEO από τις μεγαλύτερες εταιρείες έχουν δει ελάχιστες αλλαγές στις αμοιβές τους σε σχέση με εκείνες των άλλων μεγάλων εισοδημάτων. Το 2010, ο μέσος όρος των CEO των εταιρειών του S&P 500 αμείφθηκαν περίπου στο διπλάσιο από το μέσο άτομο στην κορυφή του 0,1% των Αμερικανών φορολογουμένων - περίπου η ίδια αναλογία όπως και το 1994. Οι CEO των μικρότερων εισηγμένων επιχειρήσεων, από την πλευρά τους, έχουν αμειφθεί πραγματικά χειρότερα με την πάροδο του χρόνου, κερδίζουν λιγότερα σε σχέση με το κορυφαίο 0,1% από ό, τι στις αρχές της δεκαετίας του 1990. Κοιτάζοντας ακόμα πιο πίσω στον χρόνο, το ίδιο μοτίβο των σταθερών σχετικών εισοδημάτων ισχύει. Το 2007, οι διευθύνοντες σύμβουλοι των μεγάλων εισηγμένων επιχειρήσεων αμείβονταν περίπου το ίδιο σε σχέση με το κορυφαίο 0,1%, όπως ήταν στα τέλη της δεκαετίας του 1930, όταν τα προβλήματα της εταιρικής διακυβέρνησης (που υποτίθεται ότι διαμορφώνουν τις αμοιβές των CEO σήμερα) ήταν προφανώς λιγότερο έντονα.
Μια σύγκριση των αμοιβών των διευθυνόντων συμβούλων μεταξύ μη εισηγμένων και εισηγμένων εταιρειών προσφέρει περισσότερες αποδείξεις ότι τα υπερβολικά γενναιόδωρα διοικητικά συμβούλια δεν ευθύνονται για τα υψηλά πακέτα αμοιβών. Τα στελέχη των μη εισηγμένων επιχειρήσεων θα πρέπει να έχουν παρόμοιες ικανότητες και να προέρχονται από παρόμοιες ομάδες με τα στελέχη των εισηγμένων επιχειρήσεων, όμως είναι διαφορετικά με ένα σημαντικό τρόπο: επειδή οι ιδιωτικές εταιρείες ελέγχονται από τους μεγαλομετόχους, τα διοικητικά συμβούλια που πληρώνουν τους CEO έχουν μεγαλύτερη συμμετοχή στην επιτυχία της εταιρείας τους. Έτσι, θα πρέπει να είναι λιγότερο εκτεθειμένα σε τυχόν ασύμμετρα κίνητρα που υποτίθεται ότι φουσκώνουν τις αμοιβές των CEO όταν αυτές καθορίζονται από τα συμβούλια των εισηγμένων εταιρειών, οι διευθυντές των οποίων μπορεί να κατέχουν κάποιες, αλλά όχι πολλές, μετοχές. Ωστόσο, τα εισοδήματα των στελεχών των μη εισηγμένων εταιρειών έχουν πράγματι αυξηθεί ταχύτερα από όσο εκείνα των στελεχών των εισηγμένων εταιρειών.
Οι δικηγόροι σε κορυφαία δικηγορικά γραφεία προσφέρουν μια άλλη χρήσιμη ομάδα σύγκρισης. Μεγάλο μέρος του έργου που επιτελούν είναι για εταιρικούς πελάτες, και επειδή οι βασικοί δικηγόροι των μεγάλων εισηγμένων επιχειρήσεων είναι συχνά πρώην λειτουργοί της Δικαιοσύνης, υπάρχει κάποια επικάλυψη στην αγορά για ταλέντα μεταξύ των κορυφαίων στελεχών και των κορυφαίων δικηγόρων. Τα δικηγορικά γραφεία είναι συνεταιρισμοί, και οι αμοιβές τους αποτελούν αντικείμενο διαπραγμάτευσης με εξωτερικούς πελάτες, έτσι το εισόδημα των εταίρων δικηγόρων βασίζεται αναμφίβολα στην αγορά. Δεν υπάρχει διοικητικό συμβούλιο ώστε να μπορεί να κατηγορηθεί για αυτό. Ωστόσο, όπως και οι αμοιβές των CEO, ο μέσος όρος των εσόδων ανά εταίρο στις κορυφαίες 50 δικηγορικές εταιρείες αυξήθηκε σημαντικά από το 1994 ως το 2010, από 0,7 εκατομμύρια δολάρια (σε τιμές 2010) σε περίπου 1,6 εκατ. δολάρια. Στην πραγματικότητα, κατά την ίδια περίοδο, η αμοιβή των κορυφαίων νομικών αυξήθηκε ταχύτερα από όσο των διευθυνόντων συμβούλων των εισηγμένων εταιρειών.
Οι διαχειριστές των hedge funds (αμοιβαίων κεφαλαίων αντιστάθμισης κινδύνου) συνθέτουν μια άλλη υψηλόμισθη ομάδα. Από το 2001, το περιοδικό Institutional Investor’s Alpha έχει δημοσιεύσει μια ετήσια λίστα με τους 25 υψηλότερα αμειβόμενους διαχειριστές hedge fund, υπολογίζοντας πόσα κέρδισαν από χρεώσεις και από το κεφάλαιο που επένδυσαν στα ταμεία τους. Παρά το γεγονός ότι η συμπερίληψη του εισοδήματος από τις επενδύσεις τους αναγκάζει τα στοιχεία να υπερεκτιμούν το πόσο από τα έσοδα των διευθυντικών στελεχών προέρχεται από την απασχόλησή τους per se, οι τάσεις είναι εντυπωσιακές. Το μέσο εισόδημά τους (σε τιμές 2010) αυξήθηκε από 134 εκατομμύρια δολάρια το 2002 σε μια οροφή πάνω από 1 δισ. δολάρια το 2007 - περίπου εκατό φορές περισσότερο από τον μέσο όρο των CEO των εταιρειών του S&P 500.
Το νόημα αυτών των συγκρίσεων είναι να δείξει ότι αν και οι διευθύνοντες των εισηγμένων εταιρειών κερδίζουν πολλά, απέχουν από το να είναι οι μόνοι. Μέλη άλλων ομάδων με παρόμοιο υπόβαθρο και δεξιότητες, σε τομείς όπου υπάρχει μια ανταγωνιστική αγορά για ταλέντα και όπου οι μηχανισμοί της επιβραβευτικής πληρωμής είναι διαφορετικοί, έχουν βιώσει επίσης σημαντικές μισθολογικές αυξήσεις. Αν κάποιος σηματοδοτεί την υψηλότερη αμοιβή των CEO ως απόδειξη ότι τα στελέχη έχουν κυριεύσει τα διοικητικά συμβούλια, τότε πρέπει επίσης να εξηγήσει γιατί οι άλλες επαγγελματικές ομάδες πληρώνονται επίσης περισσότερο. Αντ’ αυτού, το πιο πιθανό είναι ότι λειτουργούν οι δυνάμεις της αγοράς που επηρεάζουν τον ευρύτερο εταιρικό κόσμο. Η τεχνολογική πρόοδος επέτρεψε στους δικηγόρους να κάνουν περισσότερη δουλειά πιο γρήγορα και σε μεγαλύτερες υποθέσεις, οι επενδυτές να διαπραγματεύονται μεγαλύτερα κεφάλαια πιο αποτελεσματικά και οι CEO να διαχειρίζονται καλύτερα μεγαλύτερους παγκόσμιους οργανισμούς. Και καθώς οι επιχειρήσεις έχουν μεγαλώσει, έτσι, επίσης, έχουν μεγαλώσει οι αποδόσεις για την διοίκησή τους.
ΠΛΗΡΩΝΟΝΤΑΣ ΓΙΑ ΕΠΙΔΟΣΕΙΣ
Ένας άλλος δημοφιλής μύθος ισχυρίζεται ότι όχι μόνο λαμβάνουν εξωφρενικές αμοιβές οι CEO, αλλά το πράττουν ακόμη και όταν αποτυγχάνουν. Σύμφωνα με αυτή την ιστορία, τα εταιρικά διοικητικά συμβούλια κατηγορούνται και πάλι, ότι προσφέρουν υπερβολικές αμοιβές και προχωρούν σε λίγες απολύσεις. Για άλλη μια φορά, ωστόσο, τα στοιχεία αποτυγχάνουν να στηρίξουν αυτή την ιδέα.
Για να εξακριβώσει αν οι CEO των εισηγμένων εταιρειών πληρώνονται ανάλογα με την απόδοσή τους, ο οικονομολόγος Joshua Rauh και εγώ ρωτήσαμε αν ανώτερα στελέχη τα οποία διοικούν επιχειρήσεις που έχουν καλύτερες επιδόσεις σε σχέση με τους ομολόγους τους στην βιομηχανία, κερδίζουν περισσότερα από όσα εκείνοι των οποίων οι εταιρείες έχουν χειρότερες επιδόσεις. (Κοιτάξαμε τις πραγματοποιηθείσες αμοιβές που περιλαμβάνουν πραγματικά κέρδη από δικαιώματα προαίρεσης [options], όχι θεωρητικά. Αυτό το μέτρο είναι πιο κατάλληλο εδώ, διότι η πραγματική απόδοση μιας επιχείρησης καθορίζει την αξία των δικαιωμάτων προαίρεσης). Αναλύοντας περίπου 1.700 επιχειρήσεις, διαπιστώσαμε ότι οι αμοιβές ήταν πολύ σχετικές με την απόδοση: οι εταιρείες που πληρώνουν περισσότερα στους CEO είχαν καλύτερη μετοχική πορεία, και εκείνες που πλήρωσαν λιγότερα είδαν τις μετοχές τους να πηγαίνουν προς το χειρότερο.
Οι πληρωμές με βάση την απόδοση εξηγούν επίσης γιατί οι Αμερικανοί CEO κερδίζουν περίπου τα διπλάσια από τους ξένους ομολόγους τους. Ορισμένοι επικριτές των αμοιβών των CEO έχουν επισημάνει αυτό το άνοιγμα ως απόδειξη αποτυχίας του αμερικανικού συστήματος εταιρικής διακυβέρνησης, αλλά είναι πιο σωστά κατανοητό ως το παραγόμενο αποτέλεσμα της μεγαλύτερης εξάρτησης της χώρας σε πληρωμές με βάση την απόδοση των μετοχών. Μια συγκριτική μελέτη από τους Nuno Fernandes, Miguel Ferreira, Pedro Matos και Kevin Murphy κατέληξε στο συμπέρασμα ότι, μετά από έλεγχο των χαρακτηριστικών ξεχωριστών εταιρειών, «η πριμοδότηση των αμοιβών στις ΗΠΑ είναι οικονομικά μέτρια και κατά κύριο λόγο αντανακλά τις πληρωμές με βάση τις επιδόσεις που απαιτήθηκαν από τους θεσμικούς μετόχους και ανεξάρτητα διοικητικά συμβούλια».
Τα διοικητικά συμβούλια κρατούν επίσης τους CEO υπόλογους με άλλο έναν τρόπο: απολύοντάς τους. Στην πραγματικότητα, η έρευνα δείχνει ότι καταφεύγουν σε αυτή την τιμωρία πιο συχνά. Πριν από το 1998, ο μέσος όρος των διευθυνόντων συμβούλων στις εταιρείες του S&P 500 περίμενε ότι θα παραμείνει στην θέση του για περίπου οκτώ χρόνια. Έκτοτε, ο αριθμός αυτός μειώθηκε στα έξι χρόνια. Με άλλα λόγια, η δουλειά του CEO έχει γίνει πιο επικίνδυνη με την πάροδο του χρόνου - μια αλλαγή που αντισταθμίζει μερικά από τα οφέλη των υψηλότερων αμοιβών. Έτσι, η πραγματική αύξηση των μισθών των CEO από τις αρχές της δεκαετίας του 1990 είναι αναμφισβήτητα μικρότερη από όσο δείχνουν σκέτα τα στοιχεία για τις αμοιβές, δεδομένου ότι οι CEO κερδίζουν αυτά τα χρήματα σε μικρότερα χρονικά διαστήματα.
Επιπλέον, η αλλαγή των διευθυνόντων συμβούλων όλο και περισσότερο συνδέεται με την κακή απόδοση των μετοχών, γεγονός που υποδηλώνει ότι οι αμερικανικές εταιρείες έχουν γίνει καλύτερες στην παρακολούθηση των στελεχών τους. Οι οικονομολόγοι Dirk jenter και Katharina Lewellen εξέτασαν τις αλλαγές των διευθυνόντων συμβούλων από το 1992 ως το 2004. Διαπίστωσαν ότι κατά τα πρώτα πέντε χρόνια τής θητείας τους, οι διευθύνοντες σύμβουλοι των οποίων οι εταιρείες βρίσκονται στο χαμηλότερο πεμπτημόριο μεταξύ των εταιρειών του κλάδου τους ήταν σχεδόν τέσσερις φορές πιο πιθανό να χάσουν τη δουλειά τους έναντι των CEO των οποίων οι εταιρείες τοποθετούνται στο ανώτερο πεμπτημόριο. Μεταξύ των επιχειρήσεων με ιδιαιτέρως ανεξάρτητα διοικητικά συμβούλια και διευθυντών που είχαν μεγαλύτερο μερίδιο μετοχών, οι διευθύνοντες σύμβουλοι των οποίων οι εταιρείες βρίσκονταν στο χαμηλότερο πεμπτημόριο ήταν οκτώ φορές πιθανότερο να χάσουν τις δουλειές τους. Οι συγγραφείς κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι «τα συμβούλια απολύουν επιθετικά τους CEO για κακή απόδοση».
Θα ήταν χρήσιμο να γνωρίζουμε αν οι μέτοχοι πιστεύουν ότι οι CEO δεν αμείβονται δίκαια. Ευτυχώς, ο νόμος Dodd-Frank του 2010 εντέλλεται ότι οι επιχειρήσεις με ευρύτερη διασπορά μετοχών διαθέτουν μη δεσμευτικές ψήφους μετόχων για την αποζημίωση των κορυφαίων πέντε στελεχών τους. Οι υποστηρικτές αυτής της διάταξης για «λόγο στις αμοιβές» υποστήριξαν ότι οι ψήφοι θα λειτουργήσουν ως έλεγχος απέναντι σε εξωφρενικές αμοιβές και θα κάνουν τους CEO πιο υπεύθυνους. Ο νόμος έτσι δημιούργησε έναν χρήσιμο έλεγχο, διαβρώνοντας την άποψη ότι η αμοιβή καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από τις δυνάμεις της αγοράς έναντι της άποψης ότι οι αμοιβές εξαρτώνται από την υπερβολική γενναιοδωρία των διοικητικών συμβουλίων».
Τα αποτελέσματα; Οι μέτοχοι έχουν συντριπτικά υποστηρίξει τις υφιστάμενες πολιτικές αμοιβών. Το 2012, ένα εντυπωσιακό 97% των εταιρειών που απαιτείται να έχουν αυτές τις ψήφους έλαβε υποστήριξη πάνω από το 50% των μετόχων τους, και το 72% έλαβαν πάνω από 90% υποστήριξη. Αν οι αμοιβές των διευθυνόντων ήταν το προϊόν κατακυριευμένων διοικητικών συμβουλίων, τότε θα περίμενε κανείς πολύ περισσότερη οργή από τους επενδυτές.
Δεν πρέπει να προκαλεί έκπληξη το γεγονός ότι οι μέτοχοι έχουν την τάση να εγκρίνουν τις αμοιβές που λαμβάνουν τα στελέχη τους: η εταιρική Αμερική έχει ξεπεράσει την ύφεση με καλό τρόπο. Αν και ο δείκτης S&P 500 έχει μόλις πρόσφατα αρχίσει να πλησιάζει την αιχμή των 1.576 μονάδων του 2007, αφότου έπεσε απότομα το 2008, τα μέσα λειτουργικά περιθώρια των εταιρειών τού S&P 500 έχουν πράγματι αυξηθεί από τότε. Μη χρηματοοικονομικές εταιρείες του S&P 500 έχουν προχωρήσει ακόμα καλύτερα, και σε εθνικό επίπεδο, τα εταιρικά κέρδη ως ποσοστό του ΑΕΠ έχουν φθάσει σε ιστορικά υψηλά επίπεδα. Με άλλα λόγια, την ίδια στιγμή που οι αμοιβές των CEO έχουν μειωθεί, η μέση λειτουργική απόδοση των εταιρειών τους έχει πράγματι βελτιωθεί - το αντίθετο από αυτό που θα περίμενε κανείς σε έναν κόσμο διοικητικών συμβουλίων που έχουν απονοήσει.
ΑΝΤΑΓΩΝΙΣΜΟΣ ΓΙΑ ΤΑ ΤΑΛΕΝΤΑ
Κρίνοντας από τις αντιλήψεις των μέσων ενημέρωσης, των επενδυτών, ακόμη και των ειδικών στην εταιρική διακυβέρνηση, θα μπορούσε κανείς φυσικά να υποθέσει ότι τα στελέχη των αμερικανικών εισηγμένων εταιρειών παίρνουν μεγάλες και άδικες αυξήσεις. Αλλά, όπως προκύπτει από μια προσεκτική ανάλυση των διαθέσιμων στοιχείων, φαίνεται να ισχύει το αντίθετο: κατά την τελευταία δεκαετία, έχουν δει την μισθοδοσία τους να μειώνεται σε πραγματικούς όρους, και επιβραβεύονται με αυξανόμενο ρυθμό για την καλή τους απόδοση, όπως και τιμωρούνται για την κακή απόδοση.
Ανεξάρτητα της ομοιότητάς τους με την πραγματικότητα, όμως, οι λανθασμένες αντιλήψεις έχουν σημασία. Επειδή τα στελέχη κερδίζουν πολύ - πολύ περισσότερο από το μέσο νοικοκυριό, και επειδή υπήρξαν κάποιες κραυγαλέες περιπτώσεις κακής εταιρικής διακυβέρνησης, τα συμβούλια βρίσκονται τώρα αντιμέτωπα υπό έντονη πολιτική και λαϊκή πίεση για να μειώσουν τα ποσά που πληρώνουν τους CEO τους - ιδίως δεδομένου ότι η οικονομία εξακολουθεί να είναι κινείται νωχελικά. Ο αντίποδας αυτού του ελέγχου είναι ότι κατά πάσα πιθανότητα θα μειώσει περαιτέρω τις ακραίες αμοιβές και θα αυξηθούν περαιτέρω οι αμοιβές που σχετίζονται με τις επιδόσεις.
Την ίδια στιγμή, η αγορά των στελεχών που διαθέτουν ταλέντα δημιουργεί όλο και μεγαλύτερη πίεση στα διοικητικά συμβούλια για να προσελκύσουν και να διατηρήσουν κορυφαίους υπαλλήλους με ανταγωνιστικά πακέτα αποδοχών. Τα συμβούλια βρίσκονται μεταξύ Σκύλλας και Χάρυβδης, αναγκάζονται να επιλέξουν μεταξύ του κατευνασμού της δημόσιας κατακραυγής και του να κρατήσουν τους ανθρώπους που είναι υπεύθυνοι για την επιτυχία των εταιρειών τους. Στο βαθμό που τα συμβούλια θα επιλέξουν να μην ανταποκριθούν στις πιέσεις της αγοράς, τα καλύτερα στελέχη εισηγμένων εταιρειών είναι πιθανόν να μετακινηθούν σε ιδιωτικές εταιρείες, ιδίως σε αυτές που χρηματοδοτούνται από ιδιώτες επενδυτές, οι οποίοι είναι ευτυχείς να πληρώνουν για το ταλέντο όταν το ταλέντο προσθέτει αξία.
Οι Αμερικανοί είναι δικαιολογημένα ανήσυχοι για την οικονομική ανισότητα, αλλά οι μισθοί των CEO δεν ευθύνονται για αυτή την ανισότητα. Αντίθετα, έχουν αυξηθεί από τις ίδιες δυνάμεις που έχουν αυξήσει τους μισθούς και για άλλους. Οι πολιτικοί που θέλουν να μειωθεί το χάσμα μεταξύ των πλουσίων και των φτωχών βάζοντας κανόνες στις εταιρείες είναι πιθανό να απογοητευθούν και θα μπορούσε να κάνουν ακόμα και αθέλητη ζημιά με το να υπονομεύσουν την ικανότητα των κορυφαίων εισηγμένων εταιρειών – που είναι σημαντικές μηχανές της αμερικανικής οικονομίας - να προσελκύσουν και να κρατήσουν στις τάξεις τους τούς καλύτερους ανθρώπους.
* Ο STEVEN N. KAPLAN είναι διακεκριμένος καθηγητής Επιχειρηματικότητας και Οικονομικών στην έδρα Neubauer Family στη Σχολή Επιχειρηματικότητας Booth στο Πανεπιστήμιο του Σικάγο.
Copyright © 2002-2012 by the Council on Foreign Relations, Inc.
All rights reserved.
Στα αγγλικά: http://www.foreignaffairs.com/articles/139101/steven-n-kaplan/the-real-s...
